경력경쟁채용제도를 통해 임용된 중증장애인 공무원들이 업무나 근무지 배치에서 “장애 고려가 부족하다”고 고민하고 있는 것으로 분석됐다.

한국장애인고용공단 고용개발원은 최근 이 같은 내용이 담긴 ‘2021년 중증장애인 공무원 근무현황 조사’ 보고서를 발간했다.

이번 조사는 중증장애인 경력경쟁채용 공무원의 인사관리와 관련한 실태, 근로환경 및 근로상 애로점, 제도개선에 관한 중증장애인의 의견을 파악하기 위한 자료로, 최근 10년간 중증장애인 경력경쟁채용제도를 통해 임용돼 재직 중인 163명의 공무원을 대상으로 전수조사를 실시했다.
 

■중증장애인 경채 총 284명, 지체장애 압도적

조사 결과, 중증장애인 경력경쟁채용은 2008년부터 2019년까지 총 284명을 선발했으며, 2008년 18명을 시작으로, 2011년(25명)부터 합격자 수가 증가해 2015년 연간 최대인원인 29명을 선발했다. 2019년 합격자수는 25명으로 전년과 동일한 수치다. 중앙행정부처별로 보면, 2019년 기준 50개 중앙부처 중 경찰청 24명, 고용노동부 21명, 교육부 18명 순이다.

성별로 보면, 2019년 기준 남성 76.8%, 여성 23.2%로 53.6% 격차가 났으며, 장애유형별로는 지체 60.6%, 뇌병변 13%, 신장 11.3% 등이 높았다. 반면, 청각(6%)과 시각(3.2%)은 비교적 낮은 수준이다.

이들은 주로 경채시험 정보를 ‘사이버국가고시센터(66.9%)’를 통해 얻었으며, 응시과정에서 어려움이 없었다는 응답은 41.1%로 과거 35.9%에 비해 개선되고 있었다. 다만, 업무와 무관한 장애관련 질문’은 4.9%에서 6.7%로 높아져 면접관 교육을 검토할 필요성이 나타났다.
 

■장애고려 없는 업무‧근무지 배치 22.7% 고민

근무평가‧승진 관련 조사에서는 장애로 인한 근무평가, 승진시 불이익 경험정도는 상대적으로 낮은 것으로 나타나 직무배치나 근무지 배정에 비해서는 긍정적으로 인식한 반면, 새롭게 추가하여 조사한 ‘승진평가시 편의지원을 받음’에 대해 2.7점(5점 만점)으로 필요한 지원을 받지 못한 경우가 많으므로 이에 대한 검토가 필요하다.

직무적합성은 3.5점(5점 만점)으로 대체로 긍정적으로 나타났지만, 장애에 적합한 직무배치’, ‘장애를 고려한 업무량 적절성’, ‘장애로 인한 직무수행 어려움 없음’ 등은 상대적으로 낮았다.

중증장애인 경채 공무원의 업무 수행시 주요 고민 사항은 건강문제 또는 장애관리’ 27.6%, ‘승진문제’17.2%가 가장 많이 응답됐다. 또한 장애고려없는 업무배치’12.3%, ‘장애고려없는 근무지 배치’ 10.4% 총 22.7%로 응답률이 높았다.

보고서는 “소속기관이 많은 중앙행정부처 등에서 이러한 고충을 겪는 공무원들이 많을 것으로 추측할 수 있으며, 근무지 이동과 직무배치시 장애인공무원의 의견이 반영되지 못하는 구조적인 원인을 찾는 것이 필요하다”고 짚었다.

직장내 상사·동료와의 관계는 과거와 현재 모두 긍정적으로 인식하고 있으나 장애친화적 조직문화 조성 정도는 두 조사 모두 3점에 미치지 못했다. 인식개선교육 시행은 3.2점이었다.

■공정성‧형평성 입각, 별도 근무평가‧승진 기준 방식

보고서는 정책 제언으로 “장애인도 동일한 잣대로 평가해야 한다”는 인식은 형평성 기준에 어긋난다며, 공정성과 형평성에 입각해 중증장애인공무원에 대한 근무평가와 승진의 기준과 방식 마련이 필요하다고 짚었다.

구체적으로 장애인공무원 근무평정시 가점부여, 절대평가 기준 적용, 중증장애인 승진자 비율 의무적용(최소인원적용), 별도 정원에 따른 승진관리가 필요하다는 장애인공무원의 의견이 반영돼야 한다고 제시했다.

또한 중증장애인 경채공무원이 근무지 배정이나 직무배치에 부정적으로 인식하고 있어, 희망 근무지 및 보직의 적극적 반영이 필요하다고 제언했다.

보고서는 “균형인사지침 상의 희망근무지/보직 조사가 형식적이지 않도록 운영될 수 있어야 할 것”이라면서 “장애인이 요청하는 희망근무지/보직에 배치되는 것이 비장애인과의 형평성에 위배되지 않는다라는 점이 공직사회에 폭넓게 공감될 수 있도록 해야할 것”이라고 강조했다.

아울러 장애인공무원 인사관리 시스템 구축도 필요하다고 봤다. 장애인은 동일한 장애유형이라 할지라도 일상생활 및 업무상 제한점, 필요한 지원과 서비스 등에 있어 범주화시키기 어려운 다양성을 나타내고 있으므로 일률적인 형태의 인사관리로 접근되기 어렵다는 것.

인사관리담당자 재량에 맡기기보다 근무지 배치, 보직부여, 성과, 고과, 공정한 평가시스템 구축 및 그에 따른 승진 그리고 정당한 편의제공 및 인력지원까지 순차적으로 진단하고 지원을 제공할 수 있는 인사관리 시스템 구축이 필요하다고 제시했다.

구체적으로 중증장애인공무원의 업무처리 역량이나 장애관리의 시간투입 정도, 공무원 자신의 성과목표에 대한 인식 등을 고려해 목표를 설정, 업무를 할당하며 이를 기초로 장애인공무원의 성과를 평가할 수 있어야 한다고 했다.

이외에도 보고서는 ▲균형인시지침 이행의 주기적 점검 및 피드백 ▲인사관리자의 장애이해도 제고 및 장애다양성 관리역량 강화 ▲정책대표성 및 차별없는 인사관리의 양립 추구 등도 함께 제언했다.

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